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El papel del Departamento de Recursos Humanos (RRHH) en las empresas ha sido objeto de críticas y malentendidos, especialmente en contextos donde las prácticas laborales dejan de lado el bienestar de los empleados.
Originalmente, RRHH tiene una doble misión, gestionar los aspectos administrativos de la relación laboral (contratos, nóminas, cumplimiento legal) y actuar como mediador entre la empresa y sus trabajadores, velando por la salud, el bienestar y el desarrollo profesional de estos últimos. Sin embargo, hay una desconexión preocupante entre el propósito teórico del departamento y su práctica cotidiana.
Las funciones tradicionales de RRHH
Contratos, nóminas, seguros sociales, y cumplimiento de normativas laborales.
Supervisión de la seguridad y salud laboral, al menos en lo que respecta a los requisitos legales. Selección y reclutamiento de perfiles adecuados.
Desarrollo de los empleados a través de formación y planes de carrera.
Implementación de políticas que fomenten la diversidad, inclusión, y la satisfacción laboral. Prevención y gestión de conflictos, como casos de acoso laboral.
Realidad práctica en muchas empresas
En la práctica, en muchas organizaciones (sobre todo en aquellas con culturas corporativas poco empáticas o con estructuras jerárquicas rígidas), RRHH se limita a cumplir funciones meramente operativas y burocráticas. Esto puede deberse a varias razones, ya que muchas empresas ven a RRHH como un "coste" en lugar de una inversión estratégica. Esto lleva a reducir su rol a tareas administrativas, dejando de lado el bienestar y desarrollo de los empleados.
Cuando el bienestar de los empleados no se traduce directamente en beneficios visibles, se ignora o minimiza.
RRHH a menudo responde directamente a la dirección de la empresa, lo que compromete su capacidad de ser imparcial en conflictos entre empleados y la empresa. En casos de acoso laboral, esta dependencia puede resultar en una falta de acción para proteger a las víctimas, priorizando los intereses de los superiores.
La alta rotación, las renuncias voluntarias y los casos de acoso pueden señalar culturas laborales disfuncionales. Pero si la dirección no reconoce estos problemas o los minimiza, RRHH también tiende a ignorarlos.
En muchas empresas se valora más la "apariencia de cumplimiento" que las acciones reales para mejorar el entorno laboral.
Muchos empleados ven a RRHH como un departamento más al servicio de la empresa que de ellos. Esta percepción se refuerza cuando los problemas de los empleados no se abordan adecuadamente.
RRHH debería asumir un rol más activo y estratégico, centrado en, implementar canales efectivos y confidenciales para denunciar problemas como acoso, sobrecarga laboral, o conflictos interpersonales. Actuar con rapidez y transparencia frente a estas denuncias, sancionando adecuadamente a los responsables.
Trabajar en conjunto con la dirección para establecer valores corporativos claros que prioricen el respeto, la equidad y la colaboración.Formar a los líderes para evitar prácticas abusivas y fomentar ambientes de trabajo saludables.
Prestar atención a señales de alerta como la alta rotación, las bajas frecuentes y la insatisfacción generalizada.
Desarrollar políticas y programas de prevención de riesgos psicosociales, incluyendo el estrés laboral y el acoso.
Integrar evaluaciones periódicas del clima laboral
¿Por qué no ocurre esto en muchas empresas?
El principal obstáculo es la falta de voluntad por parte de la alta dirección, que en muchos casos subestima el impacto del bienestar laboral en la productividad. Además, si RRHH no tiene autonomía ni recursos suficientes, su función se reduce a tareas mecánicas y a acatar órdenes de la dirección.
La desconexión entre el propósito de RRHH y su implementación práctica no es un problema exclusivo del departamento, sino de toda la cultura organizacional. Para que el rol de RRHH evolucione, es necesario que las empresas comprendan que el bienestar de los empleados no es un lujo, sino un elemento clave para su éxito a largo plazo. Sin este cambio de mentalidad, los trabajadores seguirán percibiendo a RRHH como una herramienta al servicio exclusivo de la empresa, y no como un aliado en la mejora de sus condiciones laborales.
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